El 5 de mayo de 2023, la Organización Mundial de la Salud (OMS) anunció el fin de la emergencia internacional por la COVID-19. Esto después de 1221 días en los que se afectó la salud de más de 765 millones de personas y causó más de 20 millones de muertes. Derivado de la emergencia sanitaria, muchas empresas, tanto públicas como privadas, implementaron el trabajo a distancia o modelos híbridos de trabajo que trajeron, de manera paralela, la posibilidad de llevar a cabo una estrategia para conciliar el ámbito familiar y laboral. Sin embargo, estos modelos duraron menos que la pandemia de la Covid-19.
Entre muchas otras razones, destaca la necesidad de control de los centros de trabajo sobre el personal. Al respecto, Cynthia Montaudon, directora del Observatorio de Competitividad y Nuevas Formas de Trabajo de la Universidad Popular Autónoma del Estado de Puebla (UPAEP), menciona que menos del 1% de las empresas mantiene el trabajo a distancia, mientras que el 12% mantiene un esquema híbrido (Arteaga, José Roberto, 2023).
Esta tendencia puede atribuirse a diversas circunstancias que implican tanto cuestiones materiales como culturales que, al menos en México, en los últimos 14 años, se han intentado modificar, por ejemplo:
- Flexibilizar horarios
- Desarrollar instrumentos de seguimiento de las actividades que se realizan a distancia
- Implementar esquemas de trabajo por objetivos
- Contar con equipo de cómputo y conexión a internet, entre otros
Fue precisamente en 2009, hace 14 años, cuando el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) publicó el Programa de Cultura Institucional (PCI), el cual pretendía “transformar las instituciones públicas mexicanas en espacios laborales con rostro humano, más justos e igualitarios, que redunden en una mayor productividad, eficacia y eficiencia entre las y los servidores públicos, coadyuvando a disminuir la desigualdad aún persistente entre mujeres y hombres” (INMUJERES, 2009 p. 10). Contemplaba entre uno de sus nueve objetivos estratégicos el de: Garantizar la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional entre servidoras y servidores públicos de la Administración Pública Federal.
A partir de esta directriz, se crearon Programas de Cultura Institucional en dependencias federales, estatales y municipales, lo que contribuyó a impulsar la transversalización de la perspectiva de género en la administración pública de los tres ámbitos de gobierno, pero no se lograron concretar medidas específicas relacionadas con el teletrabajo o con la flexibilidad en los horarios laborales.
En el 2015 entró en vigor la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 sobre Igualdad Laboral y No Discriminación, la cual tiene como antecedente al Modelo de Equidad de Género. Esta norma tiene el propósito de evaluar las prácticas en materia de igualdad laboral y no discriminación a los centros de trabajo, tanto públicos como privados y contempla reactivos respecto a la corresponsabilidad en la vida laboral, familiar y personal relacionados con: lactancia, oferta complementaria de cuidado de menores, flexibilización de los horarios de trabajo, medidas para atender las necesidades de su personal para ofrecer cuidados a dependientes y terceros y licencia de paternidad al menos por cinco días laborables.
En términos generales los elementos señalados pueden significar un referente aceptable para el tema de la conciliación, sin embargo, la implementación deja mucho que desear ya que aún no se reconoce la diversidad de familias y situaciones individuales que deben tomarse en cuenta. Esto no significa que deban existir medidas específicas por personas, sino medidas suficientemente flexibles que puedan adaptarse a diversos escenarios, es decir, que sean modulares.
En conclusión, en México el tema de la conciliación se ha abordado, al menos en el ámbito gubernamental, desde hace 14 años, sin embargo, no se ha logrado consolidar debido a que las medidas implementadas se prestan a la discrecionalidad. Además de que hace falta analizar las desventajas que traen los modelos híbridos o de teletrabajo (jornadas extendidas, instalación de software de detección de inactividad en los equipos de trabajo, traslados de los costos de luz e internet a los trabajadores, reducción de prestaciones, entre otras).
En este sentido, es importante retomar los diagnósticos, estudios, instrumentos normativos, de planeación y operación que permitan detectar las buenas prácticas y experiencias exitosas para facilitar la implementación de una estrategia amplia de conciliación entre la vida familiar y laboral, que sin duda tendría que abarcar el teletrabajo.
Referencias
Arteaga, José Roberto, 2023. ¿El Home Office tiene los días contados o sólo se transforma? [en línea]. Forbes México, 11 abril 2023
Instituto Nacional de las Mujeres (2009), Programa de Cultura Institucional
Instituto Nacional de las Mujeres (2015), Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 sobre Igualdad Laboral y No Discriminación