Como cada año, durante el mes de junio se celebra y se lucha por los derechos de personas de la comunidad LGBTTTIQ+. Y aunque esto trae consigo muchas actividades, talleres y cursos para concientizar y erradicar la discriminación que aún existe, algunas empresas y marcas toman este movimiento para lavar sus imágenes y llenar sus agendas.
Algo parecido ocurre en marzo, con el Día Internacional de la Mujer (purple washing) o en octubre, con el Día Internacional de lucha contra el cáncer de mama (pink washing). El término “washing” se refiere a lavar o blanquear, como ya dijimos, la imagen pública de una dependencia que ha sido señalada por ser discriminatoria, poco inclusiva o incongruente con sus reglamentos internos.
Para conocer todo sobre el rainbow washing, La Cadera de Eva platicó con Mario Ocaña, integrante de la comunidad y director de People and Culture de la organización The Trevor Project, la cual previene el suicidio y ayuda a juventudes LGBTQ+.
En primer lugar, Mario definió el rainbow washing como una acción por la que las empresas, organizaciones y diferentes grupos sociales hacen mayor énfasis en la inclusión y en la diversidad de las comunidades LGBTQ+, pero que no necesariamente representan su esfuerzo de todo el año ni representan políticas que sean sostenibles.
“Es una manera de subirse a un esfuerzo de mercadotecnia, pero que sus poblaciones no ven reflejado esto en su bienestar, en la seguridad que viven en el trabajo, en los niveles de aceptación y de diversidad que haya dentro de estos organismos o empresas”, explicó.
Aunque este fenómeno incrementa durante junio, las organizaciones pueden ejecutarlo todo el año. Mario destacó que si no hay soluciones o iniciativas que en verdad favorezcan e incluyan a la comunidad, esto se queda como una representación vacía que solo busca conectar con cierto grupo de la población.
“Hay empresas que todo el año tienen presencia de algún distintivo LGBTQ+. Pero si esto no va acompañado de una política interna, de mecanismos desde que se hacen los procesos de atracción para tener una verdadera inclusión y sentido de pertenencia de todas las personas, independientemente de su orientación, su identidad de género, su expresión de género… pues se queda en algo externo”, advirtió.
Para dar un ejemplo, Mario recordó el acto de odio hacia la bandera LGBT+ que trabajadores del Comité Ejecutivo Nacional del SNTI perpetraron el martes pasado. Pues aunque la organización sí ha dado pasos para la inclusión de diversidades y orientaciones sexuales, hay personas que se oponen a estos avances.
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“El sistema gubernamental coloca su bandera de la comunidad LGBTQ+, y estoy seguro de que tienen muchas políticas de inclusión, ciertos reconocimientos y han dado pasos importantes en la aceptación. Sin embargo, sigue habiendo personas que se oponen a la diversidad, que están en contra de crear estos ambientes seguros o que critican a las personas que son diferentes a ellas”, lamentó.
Por lo que los organismos deben trabajar en dos partes para combatir la LGBTfobia, en lo colectivo: “creando contextos y atmósferas para que todas las personas estén seguras en su espacio de trabajo. Y en lo individual, ayudando a tus personas, a tus colaboradores y colaboradoras a deconstruirse interiormente”.
Personas y empresas que obstaculizan la visibilidad
Como se ha explicado, las estrategias para llegar a una población determinada son utilizadas de forma regular. Mario Ocaña destacó que hay muchas empresas y organizaciones que sí trabajan en favor de la comunidad, sin embargo, hay colaboradores y colaboradoras que aún son LGBTfóbicas.
“En estos casos es cuando las empresas y organizaciones tienen que poner un foco y decir: esta persona no está actuando acorde a mis valores, no está actuando acorde a mis principios, por lo que no es afín a nuestra cultura”, dijo.
Asimismo, mencionó que hay empresas que nunca van a declarar que están a favor de la diversidad. O que siempre van a estar diciendo, “si hablamos de la diversidad sexogenérica, ¿por qué no hablamos de la diversidad en cuanto a las personas que viven con alguna ayuda física para poderse trasladar o que viven desde la falta de alguno de los órganos o de sus miembros del cuerpo?”.
También se puede mencionar a los usuarios de redes sociales que se resisten a la inclusión de personas LGBTQ y dicen frases como “la verdadera inclusión es que todos aprendamos lengua de señas mexicanas” o “es más importante incluir a personas con discapacidad”.
Ante esto, Mario destaca que una lucha no impide la otra, las dos poblaciones existen y a las dos poblaciones hay que atenderlas y darles oportunidades.
Del mismo modo, el especialista señaló que los reglamentos, contratos o las políticas todavía están redactadas en masculino genérico y mencionan palabras como “patrón” y “empleado”. “Desde allí es donde hay que empezar a generar un cambio, ya que muchas personas lo pasan por alto”, dijo.
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Así deberían trabajar las empresas para ser inclusivas
Mario Ocaña lleva más de 25 años trabajando en mejorar los recursos humanos, al crear espacios más inclusivos y dignos, donde haya altos índices de felicidad y de bienestar para las personas que trabajan en estos espacios.
Recomendó que durante procesos de selección las empresas deben asegurarse que las personas conecten con el sentido de diversidad y el sentido de inclusión.
“Tienes que asegurarte de que las personas coinciden con estos valores, porque si no vas a tener dentro personas que se burlan de las personas de la diversidad, personas que les van poniendo cada vez más obstáculos en su crecimiento y en su desarrollo profesional”, advirtió el especialista.
Al preguntarle si las marcas deben cumplir con una cuota para integrar a personas LGBT, explicó que el porcentaje debería ser representativo de la población en general. Como en el caso de las mujeres, quienes son más del 52% de la población en México, o el caso de personas de la comunidad.
“Según el INEGI, el 5% de las personas de este país se reconoce como parte de la comunidad, entonces, más o menos es un porcentaje que debe ser alineado a la población en las organizaciones o en las empresas. La igualdad y la equidad va en las oportunidades, no solamente quienes lleguen y que, si son de la diversidad está bien y si no son de la diversidad, pues nos da un poco lo mismo”, refirió Mario.
Agregó que las empresas deben hacer énfasis en las personas que formarán parte de sus equipos de acuerdo a su misión y a sus declaraciones en temas de diversidad e inclusión. Por lo que el tema de las cuotas debe ser tratado con cuidado y evaluar el caso en cada empresa, pues podría limitar el talento de las y los trabajadores.
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¿Qué podemos hacer ante el rainbow washing?
Mario Ocaña dio algunas recomendaciones para posicionarnos ante empresas que usan a poblaciones LGBTQ como mercadotecnia. Lo mejor que podemos hacer es denunciar a estas marcas, exponiendo las incongruencias en sus discursos. Y denunciar con las personas que están directamente en la toma de las decisiones, porque pueden hacer cambios inmediatos en las políticas y protocolos.
“Como consumidores y consumidoras, tenemos un arma muy fuerte en las redes sociales. Hemos visto movimientos que han escalado muy alto. Por ejemplo, cuando se ha mal generizado a alguna persona en alguna cafetería, cuando se ha mal generizado a alguna persona en algún cine… Las redes sociales han hecho un trabajo importante en este sentido”, destacó.
Además, se les pueden hacer llegar escritos, cartas o correos electrónicos para expresar la molestia del uso desmedido de la bandera LGBTQ, por ejemplo.
“Tenemos un deber de decir: yo no consumo esto porque no está acorde con mis valores, yo no consumo esto porque no va acorde con mi forma de ver la vida, no consumo esto porque sé que en esta empresa aún hay prácticas discriminatorias o hay prácticas de exclusión”, reflexionó.
Mario puntualizó que sí podemos dejar de consumir a marcas o empresas que no tienen un discurso afín a la realidad social que se vive. “Las medallas y los reconocimientos no son nada si no se acompañan de acciones concretas y que lo individual tiene que ser acorde con lo colectivo”.
Por último, dijo que las empresas, organizaciones y marcas tienen que velar para que todas las personas las vivan, se sientan en confianza de levantar la voz, de levantar la mano si se han sentido vulneradas.
“Como organización, tengo que asegurar que si cuelgo una bandera y alguien se resiste y la quiere romper o la quiere descolgar, yo tengo que tener clara cuál es mi posición, quién soy yo como empresa”, concluyó.
Marcas señaladas de hacer rainbow washing
De acuerdo con la organización “Data for progress”, estas empresas han donado abiertamente a movimientos y figuras políticas que están en contra de la comunidad LGBTQ y del aborto:
Amazon
Ford
Microsoft
Meta
FedEx
P&G
Johnson-Johnson
Airbnb
United Healthcare
Expedia
Toyota
AT&T
Mientras que el artículo “¿¡Colores verdaderos o rainbow washing al descubierto!? – Revisión del orgullo de la empresa en y a través de las redes sociales y digitales” escrito por Michaela Rusch, menciona a McDonald's, Converse/Vans, Ikea y Uber, como empresas que han hecho rainbow washing y han sido expuestas en redes sociales por las y los usuarios.