A pesar de los avances en igualdad de género, las mujeres en México continúan ganando significativamente menos que los hombres, limitando sus oportunidades económicas y frenando el crecimiento del país, según un análisis reciente del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO).
El estudio, titulado "¿Cómo cerrar la brecha salarial? Estrategias para erradicarla en México", revela que las mujeres perciben, en promedio, un 15% menos de ingresos laborales que los hombres.
Esta disparidad salarial, que se ha mantenido relativamente constante durante las últimas dos décadas, subraya la insuficiencia de los esfuerzos actuales para lograr una verdadera equidad en el ámbito laboral.
¿Cómo se ve la brecha salarial?
El análisis del IMCO profundiza en las características de esta persistente brecha salarial, identificando diversos factores que contribuyen a su mantenimiento:
Edad: la brecha salarial tiende a ser menor al inicio de la vida laboral (alrededor del 8% entre los 20 y 29 años). Sin embargo, la desigualdad de ingresos se agudiza entre los 30 y 39 años, un período que a menudo coincide con decisiones relacionadas con el matrimonio y la maternidad.
Condición de empleo: una proporción significativamente mayor de mujeres (55%) trabaja en la informalidad en comparación con los hombres (48%). Esta situación no solo restringe su acceso a seguridad social y prestaciones, sino que también implica ingresos un 41% menores en comparación con las mujeres empleadas en el sector formal.
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Región: la brecha salarial presenta variaciones geográficas. Si bien es menor en los estados del sur (14%), esto no se traduce en mejores condiciones para las mujeres, sino que se debe a salarios generalmente más bajos y una baja productividad.
En contraste, en el centro del país, la brecha alcanza un 19%, posiblemente explicado por una mayor remuneración relativa de la educación para los hombres en esta región. En el norte, aunque los salarios promedio son más altos para ambos géneros, la brecha se sitúa en un 16%, lo que podría estar relacionado con el tipo de empleos en los que se concentran las mujeres.
Sectores económicos: se observan brechas salariales significativas en favor de los hombres en sectores como servicios profesionales (39%), otros servicios no gubernamentales (28%), esparcimiento y cultura (28%), y hospedaje y preparación de alimentos (25%).
Curiosamente, existen sectores donde la brecha favorece a las mujeres, como la construcción (41%) y la minería (28%), lo que de acuerdo con el IMCO podría deberse a la ocupación de las mujeres en roles administrativos o corporativos en estos ámbitos.
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¿Cómo erradicar la brecha salarial en México?
El IMCO señala que a pesar de mostrar avances en la participación política femenina, México enfrenta un desafío significativo en cuanto a oportunidades económicas para las mujeres, pues la brecha salarial no ha mostrado cambios significativos en las últimas dos décadas, lo que sugiere que los esfuerzos realizados han sido insuficientes para lograr la igualdad.
Al respecto, la organización destaca que esta falta de progreso es particularmente preocupante si consideramos que México fue pionero en América Latina al ratificar el Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre igualdad de remuneración en 1952.
Sin embargo, la implementación de este convenio en la legislación y su priorización en la agenda del poder ejecutivo han sido lentas. Como resultado, existe una brecha significativa entre lo establecido en la ley y su aplicación práctica en materia de igualdad salarial.
En este sentido, el IMCO considera que el país aún carece de mecanismos sólidos que garanticen el cierre de esta brecha en la práctica. La Norma Mexicana sobre Igualdad Laboral y No Discriminación es un mecanismo voluntario que busca promover la igualdad laboral y no discriminación, pero su adopción es limitada, con solo una certificación vigente en una pequeña proporción de los centros de trabajo.
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¿Cuáles son las recomendaciones del IMCO?
Ante este panorama, el IMCO propone siete mecanismos clave dirigidos tanto al sector público como al privado para impulsar el cierre de la brecha salarial.
Para el sector público, las recomendaciones principales son:
- Estandarizar la medición de la brecha salarial a través de una metodología homologada para permitir comparaciones precisas y la detección de disparidades. Esto incluye crear indicadores periódicos por género y nivel jerárquico y establecer umbrales para requerir medidas compensatorias.
- Avanzar hacia la transparencia salarial obligando a las empresas a reportar sus brechas salariales por nivel de puesto en informes financieros o ante solicitud de colaboradores, y publicar rangos salariales en ofertas laborales, comenzando por empresas con más de 250 empleados.
- Estructurar el Sistema Nacional de Cuidados (SNC) para ampliar la cobertura y asegurar el acceso a servicios de cuidado para toda la población trabajadora, considerando licencias extendidas, prestaciones monetarias y servicios de salud y cuidado infantil. La OIT estima que una inversión en políticas de cuidado podría reducir la brecha salarial en México en un 4.5% para 2035.
Para el sector privado, las recomendaciones principales incluyen:
- Establecer procesos de selección y promoción inclusivos utilizando lenguaje neutral, definiendo requisitos claros, implementando selección a ciegas, realizando entrevistas enfocadas en competencias sin preguntar sobre historial salarial o planes familiares, y estableciendo criterios claros de promoción y programas de mentoría para mujeres.
- Diseñar tabuladores salariales con rangos claros por nivel de puesto y realizar revisiones periódicas para garantizar la igualdad salarial para puestos de igual valor, además de establecer mecanismos de quejas y monitoreos periódicos.
- Realizar auditorías externas y obtener certificaciones en igualdad de género, como la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación, para identificar desigualdades y mejorar la reputación corporativa y la atracción y retención de talento femenino.
- Institucionalizar políticas de cuidado y flexibilidad laboral otorgando subsidios o apoyos de cuidado, estableciendo permisos de paternidad equiparables a las licencias de maternidad, fomentando la flexibilidad laboral para toda la plantilla e involucrando a la alta dirección en el compromiso con la equidad de género.
