A pesar de los avances en la equidad de género en el campo laboral, el camino profesional para las mujeres en México presenta desafíos persistentes, manifestados en dos conceptos clave: la brecha aspiracional y la brecha salarial.
El "gap aspiracional" (también conocido como "brecha de aspiración") se refiere a la diferencia entre las aspiraciones profesionales de las mujeres y las de los hombres, particularmente en lo referente a ascensos y liderazgo.
Esta brecha se manifiesta cuando las mujeres muestran menos ambición de ascenso, menos interés en tomar decisiones en puestos de liderazgo, o menos propensión a buscar roles en áreas estratégicas o más lucrativas, en comparación con sus colegas masculinos, aun teniendo habilidades y experiencia similares. En otras palabras, aspiran a posiciones de menor responsabilidad y/o poder.
Para entender mejor el "gap aspiracional" y otros desafíos que enfrentan las mujeres, entrevistamos a Fernanda García, directora de Sociedad en el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), quien señala que el concepto describe algo común: la diferencia entre la aspiración que tiene una persona (qué puesto quiere ocupar, qué promoción desea) y su posición real en el contexto laboral.
Factores que contribuyen a la brecha aspiracional
Diversos elementos sociales y culturales influyen en esta brecha:
- Estereotipos de género: las mujeres pueden internalizar la idea de que son menos capaces o deben ser menos ambiciosas profesionalmente.
- Privilegio de género: los hombres a menudo tienen mayor acceso a redes de apoyo y oportunidades de promoción que las mujeres.
- Inseguridad en el entorno laboral: las mujeres pueden sentir que no son bienvenidas en roles de liderazgo, lo que frena sus aspiraciones.
- Percepción del impacto en la vida familiar: existe la creencia de que los puestos de liderazgo exigen un compromiso tan alto que es difícil conciliar con las responsabilidades familiares, percepción que afecta desproporcionadamente a las mujeres.
- Contexto sociocultural: Fernanda García menciona que el entorno social y cultural influye significativamente. El IMCO ha medido una brecha de confianza en mujeres, donde un 52% duda de su calidad en el trabajo (frente al 38% de los hombres), y una proporción casi el doble de mujeres evita tareas complejas por miedo a fallar. Este entorno, con espacios y sectores tradicionalmente masculinos, lleva a las mujeres a sentir que deben demostrar su valía mucho más.
Aunque la brecha de confianza existe, estudios del IMCO sugieren que las mujeres no difieren de los hombres en cuanto a sus aspiraciones y preparación para el desarrollo profesional.
Nueve de cada diez personas, tanto hombres como mujeres, se consideran en la ruta correcta para consolidar su carrera, ocho de cada diez creen que su nivel de estudios es adecuado, y nueve de cada diez buscan educación continua, sin diferencias estadísticas significativas por género.
Las consecuencias: menos, mujeres en posiciones de poder
La consecuencia más directa de la brecha aspiracional es la menor presencia de mujeres en los puestos de mayor responsabilidad y poder en empresas y sociedad en general. En México, solo el 3% de las mujeres lideran el sector empresarial y apenas el 13% ocupan puestos en consejos de administración de empresas que cotizan en la Bolsa Mexicana de Valores (BMV), de acuerdo con el IMCO.
A nivel mundial, la participación en consejos ha aumentado, alcanzando un promedio de 27% en 2022 (desde 10% en 2003), pero sigue siendo predominantemente masculina. En México, el promedio de asientos ocupados por mujeres en consejos de administración es del 13% en 2024, la misma cifra que en 2023.
En 2024, sólo el 7% de las empresas en México analizadas tienen al menos un 30% de mujeres en sus consejos, y solo el 5% de estos consejos son presididos por una mujer. A esto se suma que, el 24% de estas empresas tienen consejos compuestos exclusivamente por hombres, un dato que se mantiene sin cambios respecto al año pasado.
Además, aunque las mujeres representan el 43% de la plantilla laboral en el sector empresarial de México, su participación disminuye drásticamente en los niveles jerárquicos superiores: sólo el 23% alcanza una dirección jurídica, el 11% una dirección financiera y apenas el 3% ocupa una dirección general en 2024.
Esta participación en direcciones relevantes retrocedió respecto a 2023 (en 2023, las mujeres representaban el 4% en direcciones generales y 25% en áreas jurídicas), lo que podría retrasar la mayor representación de mujeres en la alta dirección. Un 73% de las empresas analizadas no cuentan con mujeres en sus direcciones relevantes.
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La brecha salarial: un círculo vicioso con los cuidados
De la mano con la brecha aspiracional está la brecha salarial. En México, las mujeres perciben, en promedio, un 15% menos de ingresos laborales que los hombres, una disparidad que se ha mantenido relativamente constante por dos décadas, según el IMCO.
Esta brecha se agudiza con la edad, especialmente entre los 30 y 39 años, un período que coincide con decisiones sobre matrimonio y maternidad. Otro factor clave es la condición de empleo: una mayor proporción de mujeres (55%) trabaja en la informalidad frente a los hombres (48%), lo que implica ingresos un 41% menores comparado con el sector formal para las mujeres, de acuerdo con datos del INEGI.
Fernanda García señala que, las labores de cuidados y la doble carga laboral, como tener personas a cargo (hijos, hijas, familiares enfermos, personas adultas mayores) además de las labores del hogar, son retos fundamentales que duplican las jornadas laborales para las mujeres a diferencia de los hombres.
Al ser las principales cuidadoras, tienen menos tiempo disponible para el mercado laboral y enfrentan dificultades en entornos laborales rígidos. La directora de Sociedad del IMCO hace énfasis en que, la maternidad, en particular, impacta el ingreso de las mujeres negativamente, mientras que para los hombres que tienen un empleo formal puede ser sinónimo de incremento en el ingreso, ampliando la brecha salarial.
Existe un círculo vicioso: la persona que gana menos (frecuentemente la mujer) tiende a asumir las labores de cuidado. Al regresar al mercado laboral después de un periodo dedicado a los cuidados, enfrenta una penalización por haber salido y sigue ganando menos, perpetuando así la brecha salarial. Los cuidados, según Fernanda García, perpetúan la brecha salarial, haciendo que las mujeres ganen menos en promedio.
La maternidad, o la posibilidad de ella, afecta a todas las mujeres, tengan hijos o no. Los sesgos inconscientes, o no tan inconscientes, pueden llevar a un empleador a preferir a un hombre sobre una mujer con las mismas capacidades, asumiendo que el hombre no se ausentará por maternidad. Esto impacta a las mujeres en general desde el proceso de reclutamiento.
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¿Cómo abordar estas brechas?
Cerrar estas brechas es crucial para la igualdad de género y para que las mujeres alcancen su máximo potencial, beneficiando también a las empresas al aprovechar todo su talento. Fernanda García menciona que se requiere una acción coordinada:
- Redistribuir los cuidados: a través de políticas públicas (como un Sistema Nacional de Cuidados) y empresariales. Programas de apoyo como estancias infantiles o escuelas de tiempo completo que permitan a las mujeres liberar tiempo son clave.
- Políticas empresariales: ofrecer flexibilidad laboral, apoyos para guarderías, y trabajo híbrido. Es crucial que esta flexibilidad no desaparezca en los niveles jerárquicos superiores. Programas de "rampas escalonadas" pueden acompañar a las madres al salir y regresar de licencias de maternidad.
- Fomentar la corresponsabilidad: las políticas de inclusión no deben dirigirse únicamente a mujeres o madres, reforzando roles de género. Los hombres también necesitan flexibilidad. Promover la corresponsabilidad en el diseño de estas políticas es crucial para empezar a redistribuir los cuidados.
- Medir las brechas internas: las empresas deben medir cuántas mujeres hay, en qué puestos, cuánto ganan, cuántas son promovidas, cuántas entran en procesos de reclutamiento y cuántas pasan entrevistas.
- Reducir sesgos desde la contratación: la evidencia sugiere que la brecha salarial se define en gran medida desde el momento de la contratación. Reducir los sesgos de género en esta etapa inicial es fundamental.
Fernanda García señala que el camino hacia la igualdad en el ámbito laboral en México es complejo y requiere abordar tanto las aspiraciones y percepciones como las estructuras y políticas. Solo así se podrá garantizar que las mujeres tengan la oportunidad de alcanzar su máximo potencial.
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