En México, la licencia de paternidad sigue siendo más una promesa que una realidad. Aunque la Ley Federal del Trabajo establece cinco días con goce de sueldo por nacimiento o adopción, entre 2019 y febrero de 2025, solo se otorgaron 20 mil 807 licencias de paternidad a trabajadores públicos en todo el país, lo que representa un promedio de 3 mil 374 permisos al año, según datos del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) obtenidos por La Cadera de Eva vía transparencia.
A diferencia de las licencias de maternidad, no hay presupuesto público destinado, los rechazos de las licencias de paternidad no se documentan formalmente y los permisos dependen de la voluntad del empleador. De hecho, muchos estados carecen de registros completos y el propio IMSS ha reconocido que no lleva un registro de las solicitudes rechazadas, lo que deja fuera del conteo a quienes no la tramitaron.
Ante la falta de datos más amplios, la única cifra de alcance nacional proviene del sector privado, en la encuesta The Great Realization realizada en 2022 por ManpowerGroup, que reveló que solo uno de cada cuatro trabajadores solicita licencia de paternidad. Un dato que revela que en México, ser papá aún no significa tener derecho a cuidar.
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¿Cómo se otorgan las licencias a nivel estatal?
El año 2024 fue el que registró el mayor número, con 3 mil 486 licencias. A nivel estatal, Jalisco lidera con 11 mil 490 licencias de 2016 a abril de 2025, seguido por la Ciudad de México y Baja California.
Sin embargo, estos números cuentan solo una parte de la historia. Las solicitudes de transparencia al IMSS revelan que no todos los estados comenzaron a registrar los permisos al mismo tiempo, y muchos solo tienen registros desde 2016, debido a la implementación de nuevos sistemas y cambios en contratos colectivos.
Además, la información sobre licencias para trabajadores particulares es responsabilidad de los empleadores, por lo que el IMSS no siempre tiene esos registros. La disponibilidad de datos a largo plazo también se ve limitada porque algunos documentos tienen una vigencia de un año y están sujetos a depuración, de acuerdo con la información obtenida vía transparencia.
Foto: Cuartoscuro
Un dato llamativo es que la mayoría de las unidades del IMSS reportaron cero casos de licencias de paternidad rechazadas. Esto no significa que no haya obstáculos, algunas Unidades de Operación Administrativa Desconcentrada (OOAD) del IMSS, como la de Yucatán, explican que las solicitudes con documentación incompleta no se registran como rechazadas, sino que se mantienen en espera hasta que el trabajador cumpla con los requisitos, asegurando que "todas las solicitudes que se ingresan debidamente son autorizadas".
Esta práctica sugiere que no hay un proceso formal de registro de rechazos, sino que las solicitudes que cumplen los requisitos se aprueban, o que las incompletas no se consideran "rechazadas" formalmente, lo que genera un vacío de información sobre posibles obstáculos o dificultades en el proceso de solicitud.
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Del "permiso" a la "licencia": una cuestión de presupuesto y voluntad
Aideé Zamorano González, directora de Mamá Godín, una consultoría en género y cuidados, señala una distinción fundamental: en México no existe una "licencia" de paternidad propiamente dicha, sino un "permiso".
La diferencia radica en que, a diferencia de la licencia de maternidad que cuenta con un subsidio del 100% del salario y un rubro específico en el presupuesto público, los permisos de paternidad carecen de un presupuesto público asignado.
Esta ausencia de presupuesto específico convierte el permiso en algo a discreción del empleador y contribuye a la falta de un control centralizado o una homologación rigurosa a nivel nacional. Aideé Zamorano González enfatiza que la falta de voluntad política para etiquetar presupuesto público federal es una barrera crucial para el avance y homologación de este derecho.
El origen de este derecho se basa en la Recomendación 165 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1981, que hizo referencia a la posibilidad de obtener una licencia sin consecuencias laborales, dejándola a decisión de cada país.
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Legalmente, desde noviembre de 2012 la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece un mínimo de cinco días hábiles de permiso con goce de sueldo por el nacimiento o adopción de un hijo. Para solicitarlo, el trabajador debe presentar la fecha de nacimiento del bebé y el certificado de alumbramiento o adopción.
Sin embargo, la brevedad de este periodo es notoria. El promedio de permisos de paternidad en la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) es de siete semanas, y México se encuentra muy por debajo, siendo una de las economías con los periodos más cortos en Latinoamérica. Incluso países como Paraguay, Venezuela y Colombia garantizan dos semanas.
Aunque la LFT marca cinco días, existe una inconsistencia significativa a nivel estatal para los trabajadores públicos. Mientras Nuevo León y Quintana Roo ofrecen 60 días, otros como Durango, Chihuahua, Guanajuato, Oaxaca, Querétaro, San Luis Potosí, Sonora, Tabasco y Veracruz otorgan solo los cinco días federales.
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Cinco días que no fueron suficientes para Héctor
Héctor Rodas, de 32 años, quien es coordinador comercial de una universidad en la Ciudad de México, vivió en carne propia la limitación de este permiso cuando su hijo nació en 2021. Le otorgaron los cinco días que establece la ley, pero su experiencia fue que "no fue el tiempo necesario". De sus cinco días, tres los pasó en el hospital y dos en casa. Su hijo nació un 31 de mayo, y él ya estaba de regreso al trabajo el 4 de junio.
“Cinco días son muy pocos, lo que quieres es pasar tiempo con el bebé, no estar haciendo ciertos trámites. No te da tiempo de mucho para disfrutar al recién nacido o apoyar a la madre en su recuperación” (Héctor Rodas)
Para Héctor, esta brecha con la licencia de maternidad, que otorga mucho más tiempo, "no ayuda mucho en la relación" con el hijo en esos primeros días cruciales. Sugiere que un período de "15 días antes y 15 días después" del parto sería más prudente, permitiendo planificar y disfrutar más a la nueva familia. Su vivencia resalta la desconexión entre la ley y las necesidades reales.
Desafiando los estereotipos de género y promoviendo la corresponsabilidad
La experiencia de Héctor no es aislada. Él observa que los hombres no suelen hablar de estos temas entre sí, a diferencia de las mujeres con la licencia de maternidad. Atribuye esto a la "idea errónea de que el hombre es el proveedor" y que se le dan "menos beneficios". Esta es una manifestación de los roles de género tradicionales que asignan a la mujer el trabajo de cuidado y al hombre la provisión económica.
Otro reto es la falta de sensibilización y conciencia: un sondeo de OCCMundial elaborado en 2025 reveló que el 23% de los padres desconoce sobre las licencias laborales, y el 35% sabe que existen, pero no en qué consisten. Los principales desafíos que enfrentan los padres profesionales incluyen horarios laborales que no permiten atender cuestiones familiares (25%) y la dificultad para equilibrar su vida personal (26%).
René López, responsable de investigación en Gendes, una organización que promueve la construcción de relaciones igualitarias, explica que muchos hombres no se involucran en exigir estos derechos o en el trabajo de cuidados porque se les ha enseñado a ser proveedores y a que la crianza no les "toca". Este sesgo cultural desincentiva a los hombres a solicitar y utilizar plenamente estas licencias, por temor a ser mal vistos socialmente o a que afecte su desarrollo profesional.
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Para Héctor, la lucha por la licencia de paternidad no es solo por un permiso laboral, sino por el "derecho del padre a participar activamente en la crianza". Siendo hijo de un padre ausente, busca "ser mejor papá" y estar presente en la vida de sus hijos.
Tanto Aideé Zamorano como René López coinciden en que el modelo actual de permisos de paternidad refuerza el estereotipo de que las mujeres son las únicas responsables de los cuidados.
La Cuenta Satélite del Trabajo No Remunerado de los Hogares de México (CSTNRHM) 2023 del Instituto Nacional de Geografía y Estadística (INEGI) evidencia una marcada desigualdad: el valor económico de las labores domésticas y de cuidados que realiza la población de 12 años y más fue de 8.4 billones de pesos a precios corrientes —es decir, a precios vigentes en el periodo al que se refiere la información—. Esta suma equivale a 26.3 % del Producto Interno Bruto (PIB) del total de la economía, de ese monto, las mujeres contribuyeron con 71.5 % y los hombres, con 28.5 por ciento.
En horas, las mujeres dedican en promedio 37.9 horas semanales al trabajo de cuidados, mientras que los hombres destinan solo 25.6 horas. según datos de la Encuesta Nacional para el Sistema de Cuidados (ENASIC) de 2022. Esto subraya la insuficiente duración de la licencia de paternidad para promover la corresponsabilidad.
Aideé Zamorano enfatiza que la Ley Federal del Trabajo, al mencionar "madres trabajadoras" pero no "padres trabajadores", también contribuye a esta desigualdad de oportunidades.
Avances y obstáculos legislativos
La ampliación de los permisos de paternidad no es un tema nuevo, pero ha enfrentado desafíos legislativos. En marzo de 2024, un dictamen para ampliar la licencia de cinco a 20 días fue aprobado en comisiones del Senado, pero quedó congelado y no llegó al pleno.
Esto se debió, en parte, a la oposición de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) y las instituciones de seguridad social (IMSS e ISSSTE), que proponían una ampliación menor (diez días) argumentando un impacto económico de 4 mil 349 millones de pesos para las empresas si las licencias de paternidad se extendían a 20 días, de acuerdo con un análisis que la Secretaría de Hacienda hizo llegar al Senado.
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Sin embargo, la discusión se reactivó en febrero de 2025 con nuevas propuestas en ambas Cámaras del Congreso de la Unión: la senadora Beatriz Robles (Morena) propuso elevar la licencia a 10 días; el diputado Napoleón Gómez Urrutia (Morena) buscó equiparar el derecho a 20 días y el senador Félix Salgado Macedonio, quien tiene denuncias por agresión sexual, propuso establecer seis semanas (aproximadamente 42 días).
Las propuestas de Gómez Urrutia y Salgado Macedonio también consideran una extensión del permiso remunerado en caso de complicaciones post-parto o discapacidad.
A pesar de estas propuestas en Cámara de Diputados y Senadores, ninguna avanza significativamente. Aideé Zamora González señala que esto se debe a la falta de voluntad política para etiquetar los presupuestos necesarios para este rubro.
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Precedentes jurídicos
Una precedente histórica llegó el 12 de mayo de 2025, cuando la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) emitió una jurisprudencia que declara que otorgar menos días de licencia a los padres que a las madres es discriminatorio.
El Pleno de la SCJN invalidó una porción de una reforma de 2023 en Baja California Sur que sólo otorgaba diez días a la pareja de la madre, al considerar que refuerza estereotipos de género.
La Corte exhortó al Congreso local a legislar para ampliar dicho período en un plazo máximo de un año, sugiriendo que la licencia de paternidad debería ser similar a la de maternidad (en promedio, tres meses).
Este fallo es relevante porque, al constituir jurisprudencia, abre la puerta a juicios en otros estados para que los trabajadores soliciten este beneficio. La SCJN argumentó que la norma perpetúa roles de género tradicionales, limita la participación activa del padre y afecta la salud de la mujer.
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Nuevas formas de paternar
Además, algunas instituciones ya han tomado la delantera. El Poder Judicial de la Federación (PJF) ha ampliado la licencia de paternidad a 90 días, igual a la de maternidad. El Gobierno de la Ciudad de México la extendió a 15 días desde 2013. Y como mencionamos, Nuevo León y Quintana Roo ofrecen 60 días para sus trabajadores del Estado.
El INE también ha logrado que hombres y mujeres tengan los mismos días de licencia mediante jurisprudencia, con empleados que se amparan argumentando discriminación.
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Hacia una paternidad presente y equitativa
Las licencias de paternidad en México, aunque legalmente reconocidas, son limitadas en duración, variables en su aplicación y carecen de una robusta trazabilidad de datos históricos. Esto se atribuye, en gran medida, a su concepción como una obligación patronal más que como un derecho plenamente respaldado por un presupuesto público.
La corta duración del permiso, la falta de presupuesto público específico, la dependencia de la discreción del empleador y los arraigados estereotipos de género han limitado su efectividad en promover la corresponsabilidad.
A esto se suma el desconocimiento de los padres sobre el beneficio y las fuertes barreras culturales que perpetúan los roles de género tradicionales, limitando su participación plena en la crianza, como señala René López.
Es fundamental que se reconozca que la crianza y el bienestar de las personas son importantes, no solo el trabajo. René López, menciona que la paternidad ofrece a los hombres la oportunidad de explorar aspectos diferentes de su personalidad, conectando con el juego, la expresión del afecto y el vínculo, más allá de la autoridad.
Aideé Zamora González destaca que, para lograr una verdadera corresponsabilidad, se necesitan no solo licencias de mayor duración, sino también cambios en el mundo laboral, como el respeto a las jornadas de trabajo y un enfoque en aumentar la productividad en menos tiempo.
La lucha por una paternidad presente y equitativa es un camino que beneficia a toda la sociedad, construyendo una cultura de igualdad de género que enriquece a padres, madres y familias.
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